سه دهه مدیریت، برای من تنها یک مسیر شغلی نبوده است؛ بلکه سفری بوده در دل تغییر، یادگیری و رشد. در طول این سالها، در جایگاههای مختلف مدیریتی قرار گرفتم — از مدیریت مجموعههای کوچک خانوادگی گرفته تا هدایت سازمانهای چندبخشی با صدها نیرو. اما چیزی که همیشه ثابت مانده، چالشهای پیچیده و گاه غیرقابل پیشبینی این مسیر بوده است. در این نوشته، میخواهم تجربه شخصی خود را از بزرگترین چالشهای مدیریتی که طی این ۳۰ سال با آنها روبهرو شدم، با شما به اشتراک بگذارم؛ نه از نگاه کتابهای مدیریت، بلکه از زاویهی یک مدیر که در میدان عمل آزموده شده است.
۱. مدیریت انسانها؛ سختترین و مهمترین وظیفه یک مدیر
نخستین و شاید بزرگترین چالش من، «مدیریت انسانها» بود. برخلاف بسیاری از تصورات، مدیریت مجموعهای از انسانها نه با دستور، بلکه با درک، صبر و شناخت عمیق رفتار انسانی ممکن میشود.
در ابتدای مسیر، فکر میکردم اگر برنامهها دقیق و اهداف شفاف باشند، کارمندان خودبهخود به بهترین شکل عمل خواهند کرد. اما بهتدریج فهمیدم که انگیزه، احساس تعلق و درک فردی از کار، نقشی بسیار پررنگتر از دستورالعملها دارد.
با گذشت زمان یاد گرفتم که هر فرد منطق، دغدغه و جهانبینی خاص خود را دارد. یک مدیر موفق باید بتواند با هرکدام به زبان خودشان سخن بگوید. در سازمان من، زمانی موفق شدم بهرهوری را بالا ببرم که به جای تمرکز بر «خطاهای افراد»، به دنبال «علت رفتارشان» گشتم. فهمیدم که گاهی کمکاری، نشانهی بیانگیزگی است و نه بیمسئولیتی؛ و این تفاوت، کلید حل بسیاری از مشکلات شد.
۲. تصمیمگیری در شرایط ابهام
هیچ کتاب مدیریتی نمیتواند برای روزهایی آمادهات کند که باید میان چند گزینهی مبهم، یکی را انتخاب کنی؛ آنهم وقتی همه از تو انتظار دارند بهترین تصمیم را بگیری.
در یکی از دورهها، زمانی که نوسانات اقتصادی شدید کشور کسبوکار ما را تهدید میکرد، باید تصمیم میگرفتم که آیا پروژهی در حال ساخت را متوقف کنم یا با ریسک بالا ادامه دهم. هر دو گزینه تبعات سنگینی داشتند. در نهایت، تصمیم گرفتم با برنامهریزی مرحلهای و کنترل هزینهها، مسیر را ادامه دهم. بعدها همان پروژه به یکی از موفقترین تجربههای سازمان تبدیل شد.
از آن زمان، یاد گرفتم که تصمیمگیری در شرایط عدم قطعیت، بیش از آنکه به اطلاعات وابسته باشد، به «اعتماد به قضاوت شخصی» و «شجاعت پذیرش نتایج» نیاز دارد.
۳. مقاومت در برابر تغییر
هر تغییری، حتی اگر درست و منطقی باشد، با مقاومت همراه است. انسانها بهطور طبیعی از تغییر میترسند. در طول این سالها بارها شاهد بودهام که حتی بهترین نیروها در برابر تغییر ساختار، تکنولوژی جدید یا شیوهی جدید ارزیابی عملکرد، ناخودآگاه مقاومت میکنند.
در ابتدای کار، تصورم این بود که باید با قاطعیت تغییر را تحمیل کرد، اما خیلی زود فهمیدم که مقاومت، بخشی طبیعی از فرآیند تغییر است. پس بهجای جنگیدن با آن، تصمیم گرفتم «فرهنگسازی» را پیش از تغییر آغاز کنم. توضیح دادن دلایل تغییر، مشارکت دادن کارکنان در تصمیمات، و دادن فرصت برای سازگاری، باعث شد بسیاری از مقاومتها خودبهخود از بین برود.
۴. حفظ تعادل میان منافع سازمان و منافع افراد
مدیریت یعنی حرکت روی مرز باریکی میان «سود سازمان» و «رضایت افراد». بسیاری از تصمیمات مدیریتی در همین نقطه به چالش کشیده میشوند.
بهعنوان مثال، در دورهای که شرکت با کاهش درآمد روبهرو بود، مجبور شدم برخی مزایای رفاهی را موقتاً حذف کنم. تصمیمی بسیار سخت که میتوانست به نارضایتی کارکنان منجر شود. در آن زمان، صادقانه با تیم صحبت کردم و تمام جزئیات وضعیت مالی را توضیح دادم. با شفافیت، اعتماد دوبارهای میان ما شکل گرفت و همان نیروها با همدلی، کمک کردند تا از بحران عبور کنیم.
یاد گرفتم که شفافیت، بهترین سپر در برابر بیاعتمادی است. کارمندان شاید از تصمیم سخت ناراحت شوند، اما از «بیصداقتی» خشمگین میشوند.
۵. ساخت فرهنگ سازمانی پایدار
فرهنگ سازمانی چیزی نیست که روی کاغذ نوشته شود. فرهنگ واقعی در رفتار روزمرهی کارکنان و مدیران تجلی مییابد. در سالهای نخست، فکر میکردم با چند جلسهی انگیزشی و شعارهای زیبا میتوان فرهنگ سازمانی ساخت. اما بعدها فهمیدم فرهنگ، از رفتار مدیر آغاز میشود.
اگر میخواهی در سازمانت صداقت وجود داشته باشد، باید پیش از همه، خودت صادق باشی. اگر نظم میخواهی، باید نخستین فردی باشی که به زمان احترام میگذارد. فرهنگ با گفتار شکل نمیگیرد، با رفتار ساخته میشود.
ایجاد فرهنگ مثبت و ماندگار، سالها زمان برد، اما امروز افتخار میکنم که تیم من، بدون نیاز به کنترل بیرونی، خودبهخود ارزشهای سازمان را رعایت میکند.
۶. جذب و نگهداشت نیروی انسانی بااستعداد
در دورانهای مختلف، یکی از سختترین وظایف من، جذب و نگه داشتن نیروهای بااستعداد بوده است. استعدادها، امروز بیش از هر زمان دیگری آزادی انتخاب دارند. آنها تنها به دنبال حقوق نیستند، بلکه به دنبال «رشد»، «احترام» و «احساس ارزشمندی» هستند.
در مقطعی متوجه شدم که برخی از نیروهای خلاق، بهدلیل محدود بودن مسیر پیشرفت، شرکت را ترک میکنند. این اتفاق مرا واداشت تا سیستم ارتقای شغلی و آموزشی جدیدی طراحی کنم. نتیجه فراتر از انتظار بود؛ نهتنها ماندگاری نیروها بیشتر شد، بلکه انگیزه و کیفیت کار نیز رشد چشمگیری پیدا کرد.
درسی که از این تجربه گرفتم این بود که: نیروی انسانی، هزینه نیست؛ سرمایه است.
۷. تطبیق با تحولات فناوری
اگر بخواهم یکی از بزرگترین تفاوتهای ۳۰ سال گذشته با امروز را نام ببرم، بدون تردید باید از «تغییرات فناوری» یاد کنم. از روزهایی که نامههای اداری را با ماشینتحریر مینوشتیم تا امروز که مدیریت دیجیتال، تحلیل داده و هوش مصنوعی بخش جداییناپذیر کار شدهاند، مسیری طولانی طی کردهایم.
در ابتدا، خودم هم مانند بسیاری از مدیران باتجربه، با سرعت رشد فناوری احساس بیگانگی میکردم. اما خیلی زود فهمیدم که اگر نخواهم یاد بگیرم، از بازی مدیریت حذف خواهم شد. بنابراین، تصمیم گرفتم شخصاً آموزش ببینم، با نسل جدید نیروها تعامل نزدیکتری داشته باشم و در تصمیمات فناوری، دیدگاه آنها را دخیل کنم.
امروز میدانم که مدیر موفق کسی نیست که همهچیز را بداند؛ بلکه کسی است که بداند «از چه کسانی باید یاد بگیرد».
۸. حفظ آرامش در بحرانها
مدیریت در روزهای آرام آسان است؛ اما در طوفان است که عیار واقعی مدیر سنجیده میشود. بحرانهای اقتصادی، نوسانات بازار، تغییرات ناگهانی قوانین، بیماری همهگیر کرونا — همه اینها آزمونهایی بودند که در طول این سالها پشت سر گذاشتم.
در سختترین روزها، آموختم که اگر مدیر آرام بماند، تیمش نیز آرام خواهد ماند. مدیریت بحران یعنی توانایی دیدن تصویر بزرگتر، حتی وقتی همه نگاهها بر جزئیات ترسناک متمرکز است.
من همیشه در شرایط بحرانی، دو کار میکردم: نخست، حفظ ارتباط مداوم با تیم و مشتریان؛ دوم، تمرکز بر راهحلهای کوتاهمدت در کنار برنامهریزی بلندمدت. این رویکرد کمک کرد تا حتی در بحرانها، نهتنها بقا داشته باشیم بلکه مسیر رشد را نیز ادامه دهیم.
۹. مدیریت رشد و توسعه
اگر بحرانها چالش هستند، رشد نیز چالش بزرگی است. گسترش سازمان همیشه مثبت نیست، اگر ساختار و منابع لازم همراه آن نباشد.
در یکی از دورهها، مجموعه ما بهسرعت گسترش یافت و چند شعبه جدید افتتاح کردیم. اما پس از چند ماه، متوجه شدم که رشد سریع، باعث کاهش کیفیت و کنترل شده است. این تجربه به من آموخت که توسعه، باید تدریجی و هوشمندانه باشد؛ هر گامی که برمیداری، باید زیرساخت فکری و انسانی آن را نیز بسازی.
۱۰. یادگیری مداوم؛ رمز بقا در مدیریت
شاید مهمترین درسی که در این سالها گرفتم، این باشد که هیچ تجربهای کافی نیست. دنیای امروز با سرعتی باورنکردنی تغییر میکند و دانستههای دیروز، پاسخگوی چالشهای فردا نیستند.
من در دهههای اخیر، یاد گرفتهام که باید همیشه در حال یادگیری باشم — از کتابها، از رقبا، از همکاران و حتی از نسل جوانی که نگاه متفاوتی به دنیا دارد. مدیریت، نه یک نقطهی پایان، بلکه سفری بیانتهاست.
سخن پایانی
وقتی به مسیر ۳۰ سالهی مدیریت خود نگاه میکنم، میبینم هیچ موفقیتی بدون عبور از چالشها ممکن نبوده است. هر بحران، هر اشتباه و هر تصمیم دشوار، بخشی از ساختن منِ امروزی بوده است.
مدیریت یعنی «تعادل میان عقل و احساس»، یعنی دیدن انسان در دل سیستم، و یعنی شجاعت پذیرش مسئولیت، حتی در زمانی که همه در تردیدند.
اگر امروز از من بپرسند بزرگترین دستاورد این سه دهه چه بوده، پاسخ من ساده است:
یاد گرفتهام که مدیریت، هنر هدایت انسانهاست، نه کنترل آنها.
دیدگاهها